「一例一休」制度於2016年1月1日正式實施，並寫入勞動基準法第36條。該法規規定勞工每7日中應有2日休息，其中一日為例假，一日為休息日。企業主應依法安排勞工休息日，並於加班時依勞動基準法第24條規定計算加班費，否則將面臨罰款等處罰。雖然「一例一休」制度曾於2017年10月31日釋出修法方向，但目前尚未正式通過。建議企業主密切關注法規動態，並諮詢專業人士，以確保自身權益。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 了解「一例一休」的實施日期（2016年1月1日），並且全面掌握該制度的內容，特別是休息日的安排與加班費的計算方式，以確保在實際操作中符合勞動基準法的要求，避免因為不熟悉法律而導致的違法風險。
- 定期審核企業內部的休假制度，確保每位勞工每七天有兩日休息的規定得到遵守，並檢查加班付款的準確性，以提升企業運營的合法性與透明度，降低潛在的法律責任。
- 隨時關注與「一例一休」相關法規的最新動態，特別是有關修法的消息，並及時諮詢專業人士，以便隨時調整企業的人力資源管理政策，保持對法規變更的敏感度，以保護企業及勞工的權益。
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一例一休實施日期：新修正勞動基準法
「一例一休」制度自2016年1月1日起正式生效，明確載於勞動基準法第36條，旨在確保勞工獲得充足的休息。根據該制度，勞工每七天必須擁有兩天的休息時間，其中一天為例假，另一天則為休息日。然而，在實施不足一年後，勞動部於2017年10月31日發佈了修法方向，意圖對「一例一休」的多項規定進行放寬，這一動向引發勞工團體的擔憂，且他們認為這可能會對勞工權益造成不利影響。
除了明確的休息日規定外，「一例一休」制度還對加班費的計算方式作了詳細說明（依據勞動基準法第24條）。若事業單位未能依法安排勞工的休息日或支付加班費，將違反法律，並可能受到罰款等懲處。
舉例來說，若企業未為勞工安排休息日（包括例假），且未支付相應的加班費，則其行為將違反勞動基準法第36條與第24條的規定，因未遵從法律要求，將承擔法律責任。
為了有效管理人力資源，企業主與人力資源管理人員必須深入了解最新的「一例一休」法規，確保依法律安排勞工的休息日，並準確計算和支付加班費。建立健全的勞工休假制度並定期檢視其合規性，是確保企業運營不受法律風險影響的關鍵。此外，持續更新勞動法規的知識並諮詢專家，以解決複雜情況，也是企業維護良好勞資關係的重要措施。
「一例一休」制度不僅是保護勞工權益的必要法規，也為企業建立良好的用人環境創造了條件。企業主和人力資源管理人員若能遵循相關法規，將有助於減少違法風險，並促進勞動關係的和諧發展。
三、一例一休排班眉角多，僅這個情況例外！
對於每位雇主而言，理解「一例一休」的核心目的在於合規排班至關重要。正如我們所強調的，關鍵在於「非特殊條件下，勞工不得連續上班 7 天」，而不僅僅是注意例假日與休息日之間的間隔。
舉個例子，若某名勞工在週六工作，週日休息，接著週一至週五正常上班，則該排班符合「一例一休」的法規，因為勞工並未連續上班 7 天。反之，若週六上班後仍在週日休息，接著又在週一至週五工作，然後在下週的週六再次上班，就違反了規定，因為此情況已經形成連續上班七天的情境。
然而，我們也必須認識到《勞動基準法》針對特定特殊情況設立了彈性條款，允許雇主在面臨「天災、事故或突發事件」時讓勞工連續上班最多7天，但須符合以下條件：
- 天災、事故或突發事件：需為不以人力控制的不可抗力因素，如地震、颱風或水災。
- 緊急必要性：允許因避免重大損失或危險而進行的工作，例如搶救災情或維護公共安全等設備。
- 事先告知：雇主必須在事發前或發生後儘快通知勞工，並獲取其同意。
- 補休安排：勞工在連續上班7天後需安排相等工時的補休，以確保其勞動權益不受影響。
因此，雇主在排班過程中需格外留意這些特殊情況的例外規定，並妥善保存相關資料，以防止違規所帶來的法律風險。
一例一休實施日期. Photos provided by unsplash
一例一休實施後的影響與爭議
自「一例一休」於2016年正式生效以來，該制度帶來的影響與爭議逐步浮現。除了企業主需重新考量人力資源配置及成本管理外，對於這項政策的初衷及其實際效果也引發了多元的聲音。例如，總統府在面對工友、技工及司機等人力運用的挑戰時，強調長期的結構性問題是人力不足的根源，與「一例一休」無直接關聯。然而，這一事件卻突顯了部分企業在遵循此政策過程中所面臨的人力調配困境，迫使其必須調整以往的工作模式，以適應新的法規要求。
另一方面，經濟學家克里斯多福·皮薩里德斯提出不同看法，他認為強制休假及限制加班的措施，並未實質提升就業機會，反而可能增加雇主的經營成本。他呼籲政府應該重新檢視現行勞動法規，以降低雇主雇用新員工的負擔，從而減輕勞工的工作壓力，而非僅僅透過規範休假與工時來解決問題。
這些不同立場的觀點，充分展現了一例一休制度帶來的複雜性。一方面，該政策確實有助於保障勞工的休息權，改善他們的工作條件；但同時也潛在導致企業經營成本上升，甚至影響就業機會。因此，如何在保障勞工權益與企業經營效益之間找到合理平衡，將是未來亟需深入探討的課題。
除了上述論點，一例一休的推行還引發了其他重要爭議，例如：
- 彈性工時制度的運用： 隨著一例一休的施行，不少企業選擇採取彈性工時制度，以滿足人力需求。但此制度的推行也隨之引發了勞工過勞的擔憂，需要進一步加強管理與監督。
- 加班費的計算： 加班費的計算問題成為新政策下的一大焦點，部分企業認為現行的計算方式過於繁複，無疑增加了它們的經營負擔。
- 勞資雙方的溝通協商： 在一例一休的背景下，勞資雙方的良好溝通與協商至關重要，以有效解決潛在爭端。然而，不少企業與勞工之間的協商不足，導致糾紛層出不窮。
綜合來看，「一例一休」的實施代表著勞動法規的重要改革，但其產生的影響與爭議仍需持續關注。政府應積極促進企業與勞工間的溝通，完善相關法規，並建立有效的監管機制，以確保該制度能真正實現保護勞工權益和促進社會和諧的效果。
| 議題 | 影響與爭議 | 觀點 |
|---|---|---|
| 人力資源配置 | 企業主需重新考量人力資源配置及成本管理。 | 總統府強調長期結構性問題是人力不足的根源，與「一例一休」無直接關聯。部分企業面臨人力調配困境，需調整工作模式適應新法規。 |
| 就業機會 | 強制休假及限制加班措施可能增加雇主經營成本，未提升就業機會。 | 經濟學家克里斯多福·皮薩里德斯認為應降低雇主雇用新員工負擔，減輕勞工工作壓力，而非僅規範休假與工時。 |
| 勞工權益 | 保障勞工休息權，改善工作條件。 | |
| 企業經營效益 | 潛在導致企業經營成本上升，影響就業機會。 | |
| 彈性工時制度 | 企業選擇採取彈性工時制度以滿足人力需求，但也引發勞工過勞擔憂。 | 需加強管理與監督。 |
| 加班費計算 | 加班費計算方式過於繁複，增加企業經營負擔。 | |
| 勞資溝通協商 | 良好溝通與協商至關重要，有效解決潛在爭端。 | 不少企業與勞工協商不足，導致糾紛層出不窮。 |
一例一休加班時數限制
自「一例一休」制度正式實施後，企業主務必了解勞工的休息權益，並清楚掌握加班時數的相關限制，以免觸法。依據《勞動基準法》第 30 條，勞工的每日正常工作時間不得超過 8 小時，每周工時亦不得超過 40 小時。然而，若因工作需要延長工時，企業則必須依法支付加班費，並遵循《勞基法》第 32 條的規範，以保障勞工的健康和安全。
具體而言，「一例一休」的規定明確指出，加班每日總工時不得超過 12 小時，每週加班總時數也不能超過 48 小時，此外每月加班時數限制在 46 小時以內。這顯示即使公司有加班需求，亦需在法規範圍內運作。例如，若勞工於工作日間（週一至週五）已滿 40 小時，則在週六和週日加班的總時數必須控制在 8 小時之內。為避免勞工出現過度疲勞，每月的加班時數也需嚴格遵守 46 小時的上限。
需要特別強調的是，加班時數的計算以「工作時間」而非單純的「小時」作為依據。舉例來說，假如勞工午餐期間休息 1 小時，則即使他們實際工作了 7 小時，仍會被視作工作了 8 小時。因此，企業主在計算加班時數時，必須仔細考慮休息時間，以免違法。
同時，企業主也應留意某些特殊情況的加班時數計算，具體包括：
- 輪班制：對於輪班制勞工，加班時數的計算相對複雜，需參考《勞基法》第 32 條之 1 的特定規定。
- 特殊產業：在某些特殊行業，如醫療和運輸，可能存在加班時數的例外規定。
- 突發事件：如遇天災或突發事故，公司可依法延長工時，但須遵循相關規範。
總的而言，「一例一休」對加班時數的限制旨在保護勞工的健康與安全。企業主務必嚴格遵循這些法律規範，以避免違法行為。如有任何疑慮，建議尋求專業勞動法專家的諮詢，以確保自身的合法權益。
一例一休實施日期結論
「一例一休」制度於2016年1月1日正式實施，是保障勞工權益的重大法規，也為企業建立良好的用人環境創造了條件。了解「一例一休」實施日期與相關法規，對於企業主和人力資源管理人員而言至關重要。本文深入探討了「一例一休」制度的核心內容，並闡述了相關法規的細節，包括休息日安排、加班費計算、加班時數限制等。希望透過本文的介紹，能協助企業主更清楚地掌握「一例一休」制度的實施細節，並有效避免違法風險，建立良好的勞資關係。
在實際操作過程中，企業主應密切關注「一例一休」相關法規的最新動態，並諮詢專業人士，以解決疑難問題，確保自身權益。
一例一休實施日期 常見問題快速FAQ
什麼是一例一休？
「一例一休」指的是勞工每七天必須有兩天休息，其中一天為例假，另一天為休息日。這是勞動基準法第36條的規定，旨在確保勞工獲得充分的休息時間，以維護勞工的健康和安全。
一例一休的實施日期是？
「一例一休」制度於2016年1月1日正式實施，當時修訂了勞動基準法。這意味着從2016年1月1日開始，所有的雇主都必須依法為勞工安排例假和休息日，並在加班時依法支付加班費。
一例一休對於加班費的規定是什麼？
根據勞動基準法第24條，加班費的計算方式是以正常工資的1.33倍計算。如果雇主未依法支付加班費，將會違法，並可能面臨罰款等處罰。因此，雇主在安排勞工加班時，必須依法計算加班費，並正確支付給勞工。