員工因私人原因想請留職停薪，雇主該怎麼辦？根據現行勞動法規，勞工留職停薪事由包含國軍服役、育嬰留職停薪等，但私人原因並不在法定範圍內。因此，雇主有權拒絕員工因私人原因提出的留職停薪申請。建議雇主與員工溝通協調，探討其他彈性工作方案，例如無薪假、調職或減薪等，以達到雙方都能接受的結果。同時，雇主應留意相關法規，避免因資訊不足而造成勞資糾紛。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 在面對員工因私人原因提出的留職停薪申請時，雇主應首先深入了解該請求的背景與具體原因，並判斷是否具備正當性。針對需照顧病患家庭成員等特殊情況，雇主應保持開放態度，考慮提供靈活的工作方案，如無薪假或短期調職，促進雙方的理解與支持。
- 雇主在處理留職停薪事宜時，必須清楚了解現行法規規定，特別是哪些情況符合法定的勞工留職停薪事由，例如育嬰留職停薪等。保持與員工的良好溝通，有助於減少可能的勞資糾紛，避免因誤解法律條文而引發不必要的對立。
- 在與員工協商解決方案後，雇主應將協商結果以書面形式確認與記錄，並妥善保存相關文件。這不僅能為未來可能的爭議提供證據，也能展現雇主對員工需求的尊重與重視，進一步增強信任與合作。
員工因私人原因想請留職停薪，雇主該怎麼辦？
根據現行勞動法規，留職停薪的申請要求必須符合法定事由，而「私人原因」並未列入其中，這使得雇主在面對員工基於私人理由提出的請求時，毫無義務必須同意。然而，在日常工作環境中，員工因各種私人理由申請留職停薪的情況屢見不鮮，例如照顧患病的家庭成員、處理個人事務或進行學習和進修等。此時，雇主應如何妥善應對呢？
首先，雇主應深入了解員工申請留職停薪背後的具體原因，並判斷該申請是否具備「正當性」。舉例來說，若員工因需長期照護生病的家人而請假，則雇主應謹慎考量該情況的特殊性。然而，如果員工是因為參加旅行或處理投資問題提出請假申請，則雇主可以依法拒絕。
其次，雇主應主動與員工展開討論，尋找雙方都能接受的解決方案。如透過協商縮短留職停薪的期限、調整工作職責，甚至安排其他員工代班。在協商過程中，誠信和對員工實際需求的考量應當成為雇主行動的指導原則。
最後，雇主應將協商達成的結果以書面形式進行記錄，並妥善保存相關文件，以防止未來發生任何勞資糾紛。同時，雇主也應持續關注法律法規相關規定，例如留職停薪期間的薪資計算及保險處理，確保雙方的權益得到有效保障。
總體而言，當員工因私人原因提出留職停薪時，雇主應認真審慎評估申請的合理性，並透過協商尋求雙方可接受的解決方案。在此過程中，雇主需堅持誠信原則，並充分考慮員工的實際需求，以減少可能的勞資衝突。
留職停薪的法律依據
深入了解留職停薪的法律依據對於雇主管理員工請假申請至關重要。在台灣，留職停薪的規範主要可分為兩類：育嬰留職停薪和一般留職停薪。育嬰留職停薪制度根據性別工作平等法的指引，雇主對符合相關條件的員工有法定的義務給予支持。相比之下，一般留職停薪則缺乏明確的法律規範，雇主是否批准員工的請求，需根據勞動基準法、勞工請假規則及雙方協商的結果來決定。
具體來說，育嬰留職停薪的法律依據來自於性別工作平等法第16條第1項；只要勞工在公司服務滿6個月且在子女滿3歲之前，便可申請最多兩年的育嬰留職停薪，而雇主不得隨意拒絕該申請。如果員工的服務年限未滿6個月，仍然可以與雇主進行協商，經雙方同意後辦理相應申請。
相較於此，一般留職停薪的情況較為複雜，因為勞動基準法未設通則性規範，需參考個別的規定。例如，根據勞工請假規則第5條，普通傷病假在符合一定條件時可申請留職停薪；但由於條文中使用“得予”一詞，顯示我國法律並不強制要求雇主必須同意留職停薪的請求。此外，法律亦不賦予雇主制定一般留職停薪相關辦法的責任，顯示雇主在這方面的靈活性。
因此，雇主在面對員工的留職停薪申請時，首先要確認員工所申請的具體類型，然後依據對應的法規進行審核。對於育嬰留職停薪，雇主必須依法同意員工的申請；而當涉及一般留職停薪時，則需要根據勞動基準法、勞工請假規則等法律框架，以及雙方的協商結果來判斷是否同意。
以下是雇主在處理留職停薪申請過程中應特別注意的幾個要點：
- 確認員工申請的留職停薪類型： 確保清晰辨識員工所申請的是育嬰留職停薪或其他類型的留職停薪。
- 依法審查員工申請資格： 依據相關法規，妥善評估員工是否符合留職停薪的申請資格。
- 與員工協商留職停薪期間： 與員工就留職停薪的時效進行協商，並將協定以書面形式記錄，確保雙方理解一致。
- 確認薪資計算方式： 根據相應法律或雙方的協議，明確留職停薪期間的薪資計算方式，避免未來產生爭議。
- 保留員工職位： 根據法律或雙方協議，保障員工在留職停薪期間的職位，展現企業對員工的尊重及負責。
勞工留職停薪事由. Photos provided by unsplash
留職停薪期間未經核准擅就他職視同離職的法律效力
關於留職停薪期間未經核准擅自就他職的情形，雇主是否能直接視為員工已離職，這是許多公司面臨的困擾。根據勞動基準法第26條，雇員可以因懷孕、生產、育兒及照顧生病家人等特殊原因申請留職停薪，而雇主則無權拒絕。但法律並未明文指出員工在留職停薪期間擅自從事其他工作的後果。因此，雇主是否可依此理由終止勞動契約，須視具體情況而定。
近年的法院判決趨勢顯示，若公司規章明確規範「留職停薪期間，未經核准擅就他職，視同離職」，法院多數會支持此項規定，並認為其不意在規避勞動法所明定的雇主終止權，而是基於擬制勞工自願離職的法律效果。法院的判決理由主要包括以下幾個要點：
- 公司規章的效力：作為勞資雙方合約的組成部分，公司規章只要不違反法律強制條款且未增加勞工的責任，便具備法律效力。
- 勞工的同意：勞工在簽署勞動契約或同意書時，已對遵守公司章程及規定作出承諾，因而必須遵循這些規定。
- 擬制辭職的效果：在留職停薪期間擅自就他職，將被認定為擬制自願辭職，意味著勞工與公司的勞動關係將終止。
因此，如果企業的規章中已明確指出「留職停薪期間，未經核准擅就他職，視同離職」，勞工理應遵循相關條款。在考慮跳槽前應仔細審視可能面臨的後果，否則輕易離開可能會導致「有家回不得」的不幸境地。
在這個過程中，雇主行使此權力時必須謹慎考量以下事項：
- 公司規章的合法性：所有規範必須符合勞動基準法等相關法律要求，切不可違反強制性條文。
- 員工的知情權：雇主應主動告知員工關於公司規章的所有細則，並獲得員工的明確同意。
- 合理性：雇主需確保員工在留職停薪期間擅自工作確實對公司利益造成損害，或是違反公司規章，才能夠正當地行使終止勞動契約的權利。
總而言之，是否將留職停薪期間未經核准擅就他職視同離職，需根據具體的公司規章內容、員工的同意及實際情況來判斷。企業在制定公司規範時應權衡法律要求與勞工權益，並向員工清楚說明相關條款，以便防止未來可能發生的糾紛。
| 議題 | 說明 |
|---|---|
| 法律依據 | 勞動基準法第26條：雇員可以因懷孕、生產、育兒及照顧生病家人等特殊原因申請留職停薪，雇主無權拒絕。但法條未明文規範留職停薪期間擅自從事其他工作的後果。 |
| 法院判決趨勢 | 若公司規章明確規範「留職停薪期間，未經核准擅就他職，視同離職」，法院多數支持此規定，認為擬制勞工自願離職的法律效果。 |
| 法院判決理由 |
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| 雇主行使權力注意事項 |
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| 結論 | 是否將留職停薪期間未經核准擅就他職視同離職，需根據具體的公司規章內容、員工的同意及實際情況來判斷。企業在制定公司規範時應權衡法律要求與勞工權益，並向員工清楚說明相關條款，以便防止未來可能發生的糾紛。 |
未痊癒者可申請留職停薪嗎?
當員工因健康狀況不佳而請假超過法定期限，並在使用了事假或特別休假後依然未能康復時，便可依法申請留職停薪。留職停薪的申請流程、條件及期間的薪資安排，須依照《勞動基準法》及企業內部規定進行處理。根據《勞動基準法》第47條的規定，若因疾病或非自願事故請假，員工在請假超過30天之內，公司需支付半薪，超過30天後則無薪資支出。不過，員工仍可依法提出留職停薪的申請，以便在休養期間專注於治療，並保留其職位。
通常，申請留職停薪的過程包括員工填寫「員工請假單」，并附上醫療機構出具的證明文件。具體的申請程序及所需文件，可能依照公司的不同而有所差異，因此建議員工事先向人事部門了解具體要求。此外，員工在提請留職停薪之前，也應主動與公司進行充分的溝通，確認留職停薪期間的薪資、保險及福利等相關權益，以及復職後的職位安排。
值得一提的是，留職停薪期間的薪資待遇通常依公司政策而有所不同，部分企業會提供一定程度的薪資，而有些則可能不支薪。因此，員工在提出留職停薪申請之前應詳細了解公司相關規定，並與雇主進行誠懇的協商，以此保障自身的權益不受損害。
總之，對於因健康問題無法按時復工的員工來說，在經過事假或特別休假後，若仍需延長休息時間，合法申請留職停薪無疑是保障職位及專心治療的明智選擇。然而，申請留職停薪必須遵循相應的法規和流程，並需要與公司協商達成共識，以確保所有權益得到妥善維護。
勞工留職停薪事由結論
總而言之，員工因私人原因想請留職停薪，雇主應審慎評估申請的合理性，並積極與員工協商，尋求雙方都能接受的解決方案。雇主應了解現行法規，明確認識哪些情況符合法定「勞工留職停薪事由」，例如育嬰留職停薪等，以避免因資訊不足而造成勞資糾紛。對於不符合法定事由的私人原因，雇主可與員工溝通協調，探討其他彈性工作方案，例如無薪假、調職或減薪等，以達成雙贏局面。最終，雇主與員工應互相尊重，以建立良好的勞資關係，共同維護工作環境的和諧與穩定。
勞工留職停薪事由 常見問題快速FAQ
員工私人原因想請留職停薪，雇主可以拒絕嗎？
根據現行勞動法規，留職停薪的申請要求必須符合法定事由，而「私人原因」並未列入其中。因此，雇主有權拒絕員工因私人原因提出的留職停薪申請。建議雇主與員工溝通協調，探討其他彈性工作方案，例如無薪假、調職或減薪等，以達到雙方都能接受的結果。同時，雇主應留意相關法規，避免因資訊不足而造成勞資糾紛。
員工因照顧生病家人想請留職停薪，雇主有義務同意嗎？
員工因照顧生病家人想請留職停薪，雇主是否同意需視具體情況而定。如果員工可以提供相關醫療證明，證明家人的病情需要長期照護，雇主應審慎考量該情況的特殊性。但若員工只是想請假照顧輕微病況的家人，雇主有權拒絕。建議雇主與員工溝通協調，尋找雙方都能接受的解決方案，例如縮短留職停薪時間或安排其他員工代班。
留職停薪期間員工可以兼職嗎？
留職停薪期間員工是否可以兼職，主要依據公司的規章和勞動契約內容而定。若公司規章明確禁止留職停薪期間兼職，員工則不可擅自兼職。但若公司規章沒有明文規定，則需視員工兼職的性質和公司利益是否受損而定。雇主應審慎考量兼職對公司利益的影響，並與員工溝通協商，以避免產生爭議。