許多公司會以「承攬契約」代替「勞動契約」以節省勞健保、勞退金等成本，但你真的了解承攬契約和勞動契約的差別嗎？承攬契約指的是定作人委託承攬人完成特定工作，並約定報酬的契約，雙方沒有從屬關係，定作人也沒有指揮監督承攬人的權利。這就代表承攬人不需要繳納勞健保。
然而，現實情況複雜，許多公司會在契約中模糊工作內容、指揮監督權等界線，讓員工看似承攬，實則與勞工無異。因此，在簽訂承攬契約前，一定要仔細確認契約內容是否合乎承攬契約的定義，例如工作內容是否僅限定特定工作，以及是否包含定作人指揮監督的條款。此外，承攬契約的報酬需包含工作所需的所有成本，例如材料費、工具費、時間成本等，避免因報酬不合理而損害自身權益。
若你對合約內容感到疑慮，建議向當地勞工局或律師諮詢，避免關係不清衍生後續爭議。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 在簽訂承攬契約前，仔細審查合約內容，確保明確界定工作項目、報酬與責任歸屬，避免因合約模糊而導致的「假承攬、真僱傭」問題，進而影響您的勞健保權益。
- 了解承攬契約與勞動契約的主要差異，並確認是否存在從屬關係。如果雇主具有對您工作的直接指揮監督權，則應重新考慮是否接受該承攬契約，以保障自身的勞工權益。
- 若對契約內容有任何疑慮，建議主動諮詢專業律師或當地勞工局，獲取法律意見及協助，確保在簽約過程中不受到不公對待，並維護自身權益。
可以參考 2024總統大選放假指南：選舉放假權利、薪資計算與注意事項
承攬契約是什麼？與僱傭、委任差在哪？
在當前職場環境中，你是否曾經聽聞過「承攬契約」這一術語？許多公司為了減少勞健保、勞退金等開支，往往會選擇與員工簽訂承攬契約，而不是傳統的勞動契約。然而，這兩者之間存在著本質上的巨大差異；一旦簽署不成熟的合約，可能會導致你重要的勞工權益受到侵害。因此，在簽訂任何工作契約前，務必細心研讀合約內容，並深入了解承攬契約的特點，以確保自身權益不受損害。
承攬契約的基本定義是由定作人（業主）委託承攬人（承包商）完成特定的工作任務，同時約定相應的報酬。在這樣的契約下，承攬人必須如約完成工作，才能獲得支付。然而，定作人並不擁有對承攬人的直接指揮或監督權限。簡而言之，承攬契約的核心在於「完成特定工作」與「報酬」的約定，其特點是承攬人享有較高的自主性，定作人僅需負責支付報酬，並無權干預承攬人的工作方式。
承攬契約、勞動契約和委任契約的主要差異在於「從屬關係」及「工作內容」的定義。勞動契約建立在僱傭關係之上，雇主擁有對員工的指揮和監督權；而在承攬契約中，則不具此從屬關係，定作人無權干預承攬人的工作運作。相較之下，委任契約則是指委託人委託受託人處理特定事務，受託人需根據委託人的指示操作，但委託支付的報酬不是契約的必然條件，也不涉及指揮監督的權利。
舉個例子假設你是一名網頁設計師，與某家公司簽訂了承攬契約，負責設計其網站。在這種情況下，你擁有自主決定工作內容與設計風格的權利，而公司只需負責支付你設計工作的報酬，並無權干涉你的工作流程。相對來說，若你的合約為勞動契約，公司則擁有限制你的權利，包括要求依公司標準和期程完成設計任務。而在委任契約的案例中，假設你請求朋友協助繳交水電費，朋友在這裡僅根據你的指示行事，且不涉及報酬的約定與指揮權的授予。
因此，在簽訂任何形式的工作契約之前，仔細查閱合約內容至關重要，務必確認其是否符合承攬契約的定義，並加深對承攬契約與其他類型契約之間差異的理解，以保障自身的合法權益。
什麼是假承攬、真僱傭?
「假承攬、真僱傭」的情況在現今社會並不罕見。當您發現公司要求您遵循固定上下班時間、工作上須依照公司的指示，甚至在合同中包含與離職相關的條款，這表明您實際上正處於僱傭關係之中。根據法律規定，勞資雙方必須遵循勞動基準法的各項規範，即使面對的是承攬契約，只要雙方之間擁有從屬性質，該承攬契約便可能無效。
簡而言之，假承攬與真僱傭指的是一種表面上簽署承攬契約但實則存在僱傭關係的情況。這種安排通常是因為公司希望避開勞動法的責任，故意將員工標籤為承攬者。例如：
- 公司規定工作時間： 如果公司強制要求承攬者在特定時間內打卡，這明顯違反了承攬契約所應具備的工作自由。
- 公司指示工作內容： 若公司對承攬者的工作任務進行直接指揮且進行監督，這顯示出明確的僱傭關係。
- 公司提供工作設備： 當公司為承攬者提供必要的工作工具或材料時，則表明公司對承攬者的控制權。
- 公司支付固定薪資： 如果公司以固定薪水支付報酬，而不是根據工作成果計酬，此舉同樣符合僱傭特性。
- 公司有權解僱： 當公司可以隨時解僱承攬者時，這樣的行為也與承攬契約中所應有的工作自主性不符。
如果您發現自己作為承攬者實際上受到公司指示並擁有固定的工作時間及薪資，則很可能正陷入假承攬、真僱傭的情況。在這樣的狀況下，您應主動捍衛自己的權益，例如：
- 要求改簽僱傭契約： 提出要求，與公司簽訂正式的僱傭契約，您將依法享有與勞動基準法相符合的所有權益，包括勞健保、休假及加班費等。
- 向勞動局申訴： 若公司拒絕改簽，您可以向勞動局提出申訴，請求他們介入調查，協助您捍衛應有的權益。
大揚代書再次強調，簽署任何契約之前，務必仔細檢閱契約內容並清楚了解自身的權利與義務。如對契約內容存有疑慮，建議謹慎地尋求專業人士的指導與協助。
承攬契約勞健保. Photos provided by unsplash
承攬制與勞動契約的區別
承攬制與勞動契約的區別是許多人容易混淆的重點。在表面上，這兩者皆為雇主與工作者之間的合作關係，但在法律定義、權利義務及保障機制上卻存在明顯差異。了解這些區別對於有效保障自身權益至關重要。
首先，承攬制與勞動契約在法律關係上有根本性的區別。承攬制強調「工作成果」，其關係為「委託與承攬」的模式，雇主僅對最終成果負責，而承攬人擁有自主決策的權利與方式。相對而言，勞動契約則強調「從屬關係」，在這種安排下，雇主對勞工的行為具有直接的指揮、監督與管理權限，勞工需遵循雇主的指令並接受相關考核。
其次，在勞動條件和保障方面，承攬制和勞動契約也顯示出明顯不同。勞動契約下的勞工享有法定的最低工資、工時、休假及社會保險等保障措施，而承攬人則無法享有這些福利。承攬人通常是以「工作成果」為報酬，雇主不需負擔社會保險或退休金等項目，所有相關費用必須由承攬人自行承擔。
此外，法律責任的分配也是承攬制與勞動契約之間的另一主要差異。承攬人需自行承擔在執行工作過程中可能出現的風險，例如工傷或職業病，這些情況下雇主則不需承擔責任，而在勞動契約下，雇主則必須提供安全的工作環境，並對勞工在工作中所發生的意外負有責任。
因此，在簽署承攬合同前，工作者必須仔細審查合同內容，清晰了解自我權益與責任。如果合同與實際工作內容不符，或條款對自身權益不利，應及時與雇主協商進行修改，或果斷拒絕簽署。
| 項目 | 承攬制 | 勞動契約 |
|---|---|---|
| 法律關係 | 委託與承攬，強調工作成果，承攬人擁有自主權 | 從屬關係，強調指揮與監督，勞工需遵循雇主指令 |
| 勞動條件 | 無法定保障，以工作成果為報酬，自行承擔費用 | 享有法定最低工資、工時、休假及社會保險等保障 |
| 法律責任 | 自行承擔工作風險，雇主不負責任 | 雇主提供安全工作環境，對工作意外負有責任 |
| 簽約前注意事項 | 仔細審閱合約內容，確保權益與責任清楚 | 與雇主協商修改不利條款，必要時拒絕簽署 |
承攬與僱傭關係的界線
在實際操作中，承攬和僱傭關係的界線經常模糊不清，因此在簽訂合約之前，深入研讀合約條款變得尤為重要。以下是幾個關鍵要素，幫助你明確辨認合約陷阱，並有效保障自身權益：
1. **工作內容的控制權**：承攬人可以同時與多個單位進行承攬，並自主決定工作方式，如房屋裝修、設計企畫、撰寫雜誌外稿或翻譯等。反之，僱傭關係則要求受僱人遵從組織的指揮與監督，由僱用人施加管理，兩者之間存在從屬關係。例子如飲料店的兼職員工或假日補習班的講師，均屬於典型的僱傭關係。
2. **報酬方式**：承攬契約的報酬通常根據工作的完成成果發放，例如房屋裝修依階段或完工計算報酬，設計案則在案子完成後支付。而僱傭關係的薪資則多依工作時間或量計算，例如時計計算鐘點工資或依授課堂數決定的薪水。
3. **工作時間的安排**：承攬人無固定工作時間，能按自身需求安排工時。例如，房屋裝修的進度可能會隨著工程情況而調整時間，而設計方案的剛好安排亦同。對比之下，僱傭關係通常需遵守特定的工作時間規範，如飲料店需依排班工作。
4. **勞健保的適用性**：一般而言，承攬人不適用勞工保險與健保，唯有在有特殊約定的情況下，才能享受相關保障。而在僱傭關係中，雇主法定需為受僱人繳納勞健保，這保護了受僱人基本的健康權益。
5. **責任歸屬**：承攬人對成果擔負主要責任，但對於過程中發生的意外事故，則通常並不負責，除非另有約定。然而，在僱傭關係中，受僱人對於工作成效與過程中的意外都需承擔相應責任，且雇主應確保工作環境的安全。
總結來說，承攬與僱傭的界線並非固定，而是根據具體情況進行綜合評估。簽約前一定要小心閱讀合約內容，針對上述重點提出疑問，以確保在法律框架下維護自身的權益。
承攬契約勞健保：如何判斷勞務關係？
承攬契約與勞動契約之間的區別常常成為勞資爭議的焦點。雖然雙方可以根據自身需要自主選擇契約類型，但在發生勞務關係或承攬關係爭議時，只依賴契約的形式或名稱並不足以做出正確判斷。法院通常會綜合考慮契約的具體內容、勞務提供的實際情況以及雙方的從屬關係程度，以準確界定勞務關係的本質。
例如，承攬契約一般會明確 stipulate 工作內容、完成時間和報酬，並強調承攬人具有自主完成工作的權利；承攬方主要負責驗收工作成果及支付報酬。相比之下，勞動契約則強調勞雇雙方之間的從屬關係，雇主則擁有對勞工的指揮與監督權，並根據勞工所提供的勞務支付薪資。
在具體案例中，法院考慮的因素如下，以判斷勞務關係的實質：
- 工作內容的控制程度： 雇主是否對勞務提供者的工作內容、方式和時間具備控制權？
- 指揮監督的程度： 雇主是否對勞務提供者具有指揮和監督的權利，包括要求遵循工作規範、接受指示和報告進度？
- 工作場所的限制： 勞務提供者是否被要求在特定地點工作？
- 工作工具的提供： 雇主是否提供勞務提供者所需的工具、設備和材料？
- 報酬方式： 勞務提供者是否能按時獲得報酬？
- 勞務提供者的獨立性： 勞務提供者是否具備獨立決策工作方式、時間的能力，並主動選擇是否接受工作？
若法院認定勞務關係屬於勞動契約，勞務提供者便有權享受《勞動基準法》賦予的諸多權益，包括：
- 最低工資： 雇主需支付不低於法定最低工資的薪資。
- 工時： 雇主需遵守法定工時，並支付加班費。
- 休假： 勞工有權享有法定假期，如週休二日與特殊休假。
- 勞健保： 雇主必須為勞工投保勞動保險和全民健康保險。
因此，在簽訂承攬契約前，務必仔細審查契約內容，並根據上述要素進行深思熟慮的判斷，以保障自己的權益。如對契約有任何疑慮，強烈建議尋求專業律師的協助，避免因誤認而引發法律糾紛。
承攬契約勞健保結論
承攬契約與勞動契約的界線並非總是清晰，尤其在現代職場中，公司為了節省成本，可能試圖以承攬契約掩蓋僱傭關係。因此，在簽訂任何工作合約前，務必仔細研讀條款，並掌握相關法律知識，以保障自身權益。
簽訂承攬契約時，需確認工作內容是否獨立自主，並確認報酬是否合理，且是否包含工作所需的所有成本。若契約內容模糊不清，或存在雇主指揮監督的條款，則可能是「假承攬、真僱傭」的情況，應積極爭取勞工權益。
若您對契約內容感到疑慮，建議尋求專業律師或當地勞工局的協助。了解承攬契約與勞動契約的差異，以及相關的法律規定，可以有效避免權益受損，並在職場中建立良好的勞資關係。
承攬契約勞健保是職場中常見的議題，務必清楚了解相關法律，才能在簽約時明辨是非，保障自身的權益。
承攬契約勞健保 常見問題快速FAQ
公司要求我簽承攬契約，但實際工作內容跟公司員工一樣，這樣算不算僱傭關係？
公司要求簽承攬契約，但實際工作內容與公司員工一致，例如有固定上下班時間、接受公司指揮監督，甚至需要依照公司規定打卡上班等，這有可能是「假承攬、真僱傭」的情況。建議您向當地勞工局諮詢，提供具體的契約內容與工作狀況，讓專業人員協助判斷是否屬於僱傭關係。若被認定為僱傭關係，您可以要求公司改簽勞動契約，並享有勞動基準法保障的權益。
承攬契約的報酬要怎麼算才合理？
承攬契約的報酬應該要包含完成特定工作所需的所有成本，例如材料費、工具費、時間成本等，而且應該要合理反映工作難度和市場行情。建議您在簽訂合約前，先了解同類型工作的市場行情，並和雇主協商合理的報酬金額。如果報酬過低，可能無法支付工作所需成本，造成經濟損失。
如果簽了承攬契約，但後來想改簽成勞動契約，該怎麼做？
您可以與雇主協商，提出改簽勞動契約的要求。如果雇主拒絕，您可以向當地勞工局申訴，或委託律師協助處理。在申訴或訴訟過程中，需要提供相關證據，例如工作內容、工作時間、報酬等，以證明實際工作狀況屬於僱傭關係。請務必保留相關文件，並收集可佐證的證據，以維護自身權益。