「無薪假定義」指的是雇主因經營狀況不佳或不可抗力因素，與員工協商後，讓員工暫時休假，並減少或停止發放薪資的措施。簡單來說，就是公司暫時沒辦法支付你的薪水，需要你休假一段時間，但你還是公司的員工，只是沒有薪水。
實施無薪休假需要雇主事前與員工充分溝通協商，說明實施的原因、時間和相關條件，並取得員工同意。雇主也必須提出合理的理由，例如公司經營困難或受到自然災害、疫情等不可抗力因素的影響。
無薪假期間，員工仍然享有勞健保、勞退等法定權益，雇主應依法為員工繳納相關費用。但是，無薪假期間的工資計算方式，則要依據勞動契約或工作規則的規定，若沒有約定，則應依法發放最低基本工資。
建議：若你面臨無薪假，務必與雇主確認相關細節，例如休假期間、工資計算方式、以及勞健保、勞退等權益保障。建議保留好所有溝通記錄，例如協商內容、簽署的文件等，以備不時之需。如果對於無薪假有任何疑問，建議諮詢專業的勞動法律師，以保障自身權益。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 充分了解無薪假的法律依據：在面臨無薪假情況時，員工應主動了解相關法律規定，尤其是《勞動基準法》第41條，確認雇主是否有合法原因實施無薪假。了解法律能幫助員工判斷雇主的做法是否正當，並確保自身的權益不被侵害。
- 與雇主進行詳細溝通：面對無薪假提議，員工應要求雇主清楚說明無薪假的原因、實施期間及薪資計算方式等細節。記錄所有協商過程和結果，並保持書面證據，如電子郵件或正式文件，以備日後可能的爭議。
- 確保權益保障不受影響：雖然無薪假期間不發薪資，但員工仍應確認雇主是否確保勞健保、勞退等法定權益的繳納不受影響。若有疑問或發現侵權行為，應立即諮詢專業的勞動法律師，以保障自身的合法權益。
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無薪假定義：實施「無薪休假（減班休息）」注意事項
「無薪假」，也被稱為「減班休息」，是指在企業因經營狀況不佳或遭遇不可抗力因素（如自然災害或疫情）而無法支付薪資時，雇主與員工協商後，暫時性地讓員工休假並停止或減少薪資的措施。需要強調的是，無薪假並非單方面的決定，其實施必須遵循法律規範，並且經過雙方充分協商達成共識。
以路易為例，他是一位在北部某飯店擔任西餐主廚的員工。近期，由於「武漢肺炎」的影響，來台旅遊的人數大幅減少，這導致了路易任職的飯店客源減少至平常的十分之一。在某次下班後，路易的主管告訴他，飯店希望能與員工們協商實施無薪假，以因應減少的收入。這樣的情況下，路易有權利了解飯店的具體原因、無薪假的期間以及薪資計算的方式，這些都是保障他自身權益的重要資訊。
在這種情境中，即便飯店的做法看似合理，路易依然應該確保與雇主進行充分的溝通，釐清所涉及的具體條件與權益，以確保自身能在面對無薪假時有效維護自己的權益。
接下來，我們將深入探討有關無薪假的法律依據、實施條件、工資計算方式及勞工權益等關鍵議題，以幫助您在面對這樣的職場挑戰時，知曉自己的權利，從而更有效地應對可能的困境。
減班休息期間的勞動權益
儘管減班休息是勞資雙方協商的結果，但勞工仍需了解自身的權益，以避免在這一期間遭受不公平的待遇。以下是一些在減班休息期間勞工應特別注意的要點：
- 勞動契約的持續有效性：減班休息並不意味著勞動契約的終止。勞工仍在勞動契約的約束之下，而雇主也必須履行相應的責任。因此，即使在減班休息期間，勞工仍然享有根據勞動基準法所賦予的各項權利，包括工資、休假和勞工保險等。
- 勞健保的持續投保：在減班休息期間，勞工的勞保和健保應持續保持投保狀態。根據主管機關的指導，勞資雙方可以根據實際支付的工資進行勞保金額的調整。然而，調降勞保投保薪資可能會影響職災傷病的給付，因此若在減班期間發生職災，雇主可能會減少相應的職災給付。健保和新制勞退金則應按原申報薪資級距繼續維持。
- 平均工資的計算方式：減班休息期間不計入平均工資的計算。若在此期間出現需要基於平均工資計算的情況，例如資遣或退休，則應向前補齊六個月的工資數據，以便於正確計算。
- 兼職工作規範：在減班休息的期間，勞工可於不影響勞動契約履行及在職訓練的情況下進行兼職。然而，由於勞動契約依然有效，勞工需要遵守保護企業機密的義務，以避免因兼職行為對企業利益造成損害。
- 假別權益的行使：減班休息並不影響勞工的請假權益，因此在出勤義務期間，勞工仍可請求使用各類假別，如事假、病假及產假等。需要注意的是，隨著減班休息期間免出勤日數的增加，勞工的請假需求可能有所降低。
在減班休息期間，勞工應主動與雇主進行溝通，確認自身的權利，並妥善保存相關文件，以便於未來維護自身的權益。如有任何疑慮，建議諮詢專業的勞動法規專家，以確保自身的權益不受損害。
無薪假定義. Photos provided by unsplash
實施「無薪休假（減班休息）」注意事項
「無薪休假（減班休息）」並非法律術語，也不是雇主隨意行使的權利。當經濟不景氣導致公司停工時，雇主仍需依法支付工資。根據勞動部發布的「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，在面臨經濟困境時，雇主可以考慮與員工協商透過無薪休假來減少工時，從而避免裁員，減少對社會的負面影響。
那麼，公司是否可以以防疫或輪流出勤為理由實施無薪假呢？如果雇主因經營風險採取自主停業或輪流出勤，員工雖然不需要上班，但是雇主仍需履行支付工資的責任。若因主管機關的疫情警戒措施不可避免地影響到業務運行，雇主則可考慮在與勞工達成協議的前提下，正式通報並實施無薪休假（減班休息）。
至於以淡季為理由免費假期，雇主必須遵循以下三個準則：
- 必須與勞工協商：雇主需與員工進行充分的協商，並取得員工同意，才能啟動無薪休假（減班休息）的計劃。這一過程中，建議將談判結果以書面記錄，避免出現未來的爭議。
- 必須有正當理由：雇主必須提出合理的理由，如營運不佳或淡季收入下降，才能要求員工無薪休假，不得以個人主觀判断強迫休假。
- 必須保障勞工權益：在實施無薪休假（減班休息）期間，雇主需要保障員工的基本權益，例如：
- 持續繳納勞健保：雇主必須繼續為勞工繳納勞健保費，無論無薪假期間仍需履行此責任。
- 保留職位：雇主需要確保員工的職位不會因無薪假而被解雇，應尊重員工的工作保障。
- 提供適當的補償：雇主可考慮提供一些補償措施，例如：
- 生活津貼：為了減輕員工的經濟壓力，雇主可發放生活津貼。
- 職涯輔導：為了幫助員工應對未來的就業挑戰，雇主可以提供職涯輔導和技能提升的課程。
最後，雇主在實施無薪休假（減班休息）時，務必遵循相關法律規定，並加強與勞工的溝通與協商，以保障員工的權益，降低勞資糾紛的風險。
| 項目 | 說明 |
|---|---|
| 法律地位 | 「無薪休假（減班休息）」並非法律術語，雇主需依法支付工資。 |
| 適用時機 |
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| 淡季休假 | 必須遵循以下準則：
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| 注意事項 |
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為什麼公司會放無薪假?
在近年來，無薪假已成為企業應對經營挑戰的一種常見策略，甚至連那些營業額穩定增長的公司也會效仿這一措施。這一現象背後，反映出勞動條件日益惡化的潛在危機。許多員工開始擔心，未來在業務旺季中，企業會施行「責任制」，以減少新增員工的需求並迴避加班費，到了淡季，又會利用「經濟不景氣」的藉口實施無薪假，實際上是變相減薪。即使企業的經營狀況良好，無薪假也可能成為常態。此時，當勞動力市場出現供過於求的情況，勞方更難向資方爭取優渥的勞動條件，形成一種惡性循環。
企業放無薪假的動機是多方面的，主要可以總結為以下幾點：
- 成本控制： 這是最普遍的理由之一。當企業面對營運壓力或市場競爭激烈時，無薪假被視為降低人力成本的一種方法，以達到維持盈利或避免虧損的目的。不過，這樣的措施往往會讓員工的士氣受到影響，甚至影響整體的生產效率。
- 淡季調節： 一些行業，例如旅遊業和零售業，往往存在明顯的淡旺季。在淡季期間，由於訂單減少和銷售下滑，企業可能面臨人力閒置的問題，因此選擇無薪假作為一種成本控制手段。
- 責任制推行： 隨著企業推行責任制，期望員工能更自主地管理工作時間，提升工作效率。然而，這種做法卻可能成為企業迴避支付加班費的工具，進而延長工作時間，壓縮員工的休息時間，使勞動條件惡化。
- 策略性調整： 有些企業在進行組織調整、業務轉型或裁員之前，可能會選擇無薪假來觀察員工的反應，並在一定程度上降低裁員的成本。
值得注意的是，雖然企業透過無薪假來短期降低成本，但這樣的決策也可能帶來負面影響，包括員工士氣下降、生產力降低以及人才流失。因此，企業在考慮施行無薪假時，應全面評估各種影響，並與員工展開充分的對話，以減少勞資雙方的損失。
無薪假對勞工權益的衝擊
無薪假對於勞工的權益影響深遠，因此雇主在實施此措施前，應仔細檢討公司的用人成本結構。建議優先考慮減少公司高層如負責人、董事、監察人及高階經理人等的福利和分紅。若能優先調整高階主管的福利，基層勞工將更能接受無薪假帶來的影響，從而增加措施的公平性及可接受性。遵循公平性和平等原則，企業必須在「對象的選擇」和「實施的方式」上做到公正；對於同一職等和薪資的勞工，減薪幅度應一致，特別是低薪階層的員工，其基本生活需求必須得到保障。此外，所有全時勞工的月薪不得低於基本工資。以2021年為例，實施無薪假後，全時勞工的每月工資不得低於24,000元；時薪制勞工則需依據實際出勤時數計算，且每小時薪資不可低於160元。
實施無薪假可能使勞工面臨多重挑戰：
- 收入減少： 無薪假期間，勞工的收入會驟然下降，隨之而來的經濟壓力，可能會對生活品質造成影響。
- 工作技能退化： 長時間的無薪假會讓勞工失去提升技能的機會，從而影響其未來的就業競爭力。
- 心理壓力增加： 收入的不穩定與缺乏工作安全感，會導致勞工感受到增強的心理壓力，並可能影響身心健康。
- 職業發展受阻： 在無薪假期間，勞工可能會缺失學習新技能或累積工作經驗的機會，這將有損其職業前景。
- 社會福利減少： 無薪假可能導致勞工喪失某些社會福利保障，例如健康保險和勞工保險等。
因此，雇主在決定實施無薪假之前，必須充分考慮到勞工的權益，並與勞工進行深入溝通，以獲得共識，避免造成不必要的負面影響。此外，雇主也應主動協助勞工開拓其他就業機會，以及提供相關的職業培訓，幫助勞工緩解無薪假所帶來的衝擊。
無薪假定義結論
無薪假，也稱為減班休息，它是一種勞資雙方協商的結果，並非單方面決策，實施過程也需符合相關法律規範。在實施無薪假時，雇主需要充分溝通，說明實施的理由、時間和條件，並取得員工同意。同時，也要確保員工在無薪假期間仍然享有勞健保、勞退等法定權益。
雖然無薪假是企業在面臨經營困難時的一種應對策略，但對於員工來說，無薪假可能帶來收入減少、工作技能退化、心理壓力增加等負面影響。因此，雇主在實施無薪假前，應盡可能保障員工的權益，減少對員工生活的負面衝擊。同時，員工也應該了解自身的權利，並積極與雇主溝通，確保自身權益不受損害。
無論是雇主還是員工，都應該清楚了解無薪假定義及相關規定，在面對無薪假時，才能更加理性地思考和處理問題，維護自身權益，避免勞資糾紛的發生。
無薪假定義 常見問題快速FAQ
無薪假期間，員工的勞保和健保會怎樣？
在無薪假期間，員工的勞保和健保應持續保持投保狀態。根據主管機關的指導，勞資雙方可以根據實際支付的工資進行勞保金額的調整。然而，調降勞保投保薪資可能會影響職災傷病的給付，因此若在減班期間發生職災，雇主可能會減少相應的職災給付。健保和新制勞退金則應按原申報薪資級距繼續維持。
雇主可以強迫員工休無薪假嗎？
雇主無法強迫員工休無薪假。實施無薪假需要雇主與員工進行充分的協商，並取得員工同意。雇主應提出合理的理由，例如公司經營困難或受到不可抗力因素的影響，並與員工討論休假期間、工資計算方式、以及其他相關事宜，並以書面形式記錄協商內容。如果員工不同意，雇主不能強迫員工休無薪假。
無薪假期間，員工可以做兼職工作嗎？
在無薪假期間，員工可以於不影響勞動契約履行及在職訓練的情況下進行兼職。然而，由於勞動契約依然有效，員工需要遵守保護企業機密的義務，以避免因兼職行為對企業利益造成損害。在進行兼職工作前，建議與雇主進行溝通，確認相關規定和注意事項，避免未來產生糾紛。