設定合理的「薪水結算日」是勞資雙方都應重視的議題。依勞動基準法，每月至少發薪一次，除非有特別約定或按月預付，因此每月工資的結算日和發放日原則上應相同，且應在每月固定日期給付。針對延時工資及假日出勤工資，若與每月工資結算日相同，應在工作事實發生後最近的給付日或併入當月份工資發給；若另定不同給付日或計算週期，則應按月結算，不得低於15日次，且至遲應在該計算週期屆滿後內給付。至於依業績、營運狀況等計算發放的獎金、津貼，其給付日期可依勞雇雙方約定，但應約定合理的給付日期。建議企業主在設定「薪水結算日」時，應兼顧企業營運狀況、員工需求及相關法規，以避免違規行為，維護勞資和諧。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 制定明確的薪水結算日：企業主應根據《勞動基準法》規定，每月至少設立一次固定的薪水結算日。建議與員工共同協商並確認此日期，並在公司內部文件中明確記載，以避免誤解與糾紛。
- 了解延時工資及假日出勤工資的發放規定：員工應積極了解與自身延時工資或假日出勤工資有關的法律規定，例如若發放日與每月工資結算日重合，應在相關事實發生後的最近給付日內發放，或將其併入當月工資，以確保自身權益得到保障。
- 定期檢討與調整薪水結算日：企業在營運過程中應定期檢討薪水結算日的合理性，考慮員工的需求與企業的資金流動狀況。如果發現結算日不再符合實際情況，應及時與員工協商調整，避免因不合理的發放方式而引發勞資糾紛。
可以參考 留職停薪的潛在壞處：小心！別讓權益受損
以下是針對該段落的審查與優化：
1. 段落內容與文章主題「薪水結算日指南：勞雇權益平衡的關鍵」及關鍵字「薪水結算日」高度相關。因此，該段落符合文章主題。
2. 優化後的段落如下：
延時工資與假日出勤工資的發放
根據勞動部最新的指導原則，延時工資與假日出勤工資的發放日期應根據其與每月工資結算日的關聯性進行調整。如果延時工資或假日出勤工資的發放日與每月工資結算日相重合，則應在工作事實發生後的最近給付日發放，或將其併入當月份的工資。例如，若員工在某月15日加班，而該月的工資結算日正好也是15日，則雇主需在同一日發放該加班費，或將其計入當月工資中一起發放。
反之，若延時工資或假日出勤工資的發放日與每月工資結算日不同，則必須按月結算，且至少需在15日內支付，並不得延遲超過此時限。例如，假如公司設定的工資結算日是10日，可對延時工資進行每週結算，則雇主需在每週結束後的15日內依時支付該週的延時工資。在這種情況下，雇主不得將延時工資併入當月工資中發放，亦不得超過15日的期限才支付。
此外，勞動部的指導原則主要針對延時工資與假日出勤工資的發放日期，而其他獎金或津貼的給付日期則需依勞雇之間的約定來確定。不過，即便是透過雙方協商達成的約定，也應堅持合理的原則，防止雇主以不合理的理由延後支付。
了解延時工資與假日出勤工資的發放日期對於勞資雙方至關重要，雇主必須依法準時發放工資，以避免因延遲而引發的勞資糾紛；員工則能有效保障自身權益，確保按時領取應得的報酬。
這樣的修改提高了段落的吸引力和清晰度，同時增強了對讀者的價值。
時薪或日薪的約定與工資計算
自111年1月1日起，勞動基準法針對時薪或日薪的約定，做出了全新的規定。根據勞動基準法第21條，工資必須由勞雇雙方協商約定，但不得低於國家規定的基本工資水準。目前每月基本工資為25,250元，每小時168元。若企業與勞工之間約定了時薪或日薪，則必須遵循國定假日、休息日及例假日的相關規定，具體的工資計算方法如下：
- 原約定無需出勤：若勞雇雙方約定在國定假日、休息日或例假日無需出勤，則勞工不需上班，企業也無需額外支付工資。
- 國定假日出勤：如勞工在原本約定的工作日遇到國定假日且出勤，企業除支付正常的時薪或日薪外，還需額外支付一倍工資，即原本時薪或日薪的兩倍。
- 休息日出勤：當勞工在原約定工作日遇到休息日時，如出勤，企業必須支付加班費。加班費的計算根據勞動基準法第24條，按平日工資的1.33倍進行計算。
- 例假日出勤：若勞工在約定工作日遇到例假日且出勤，企業同樣需支付加班費，加班費的計算方式依勞動基準法第24條的規定，按平日工資的1.67倍進行計算。
需要強調的是，上述計算原則僅為基本指引，實際工資計算可能會受到其他因素的影響，如加班時數、輪班制度等。建議勞雇雙方在簽訂勞動契約時，明確約定工作時間、工資計算方式及加班費支付標準，以有效避免後續可能出現的爭議，確保雙方權益的公平保障。
薪水結算日. Photos provided by unsplash
國定假日、休息日及例假日出勤的工資計算
在掌握基本工資計算方式的基礎上，了解國定假日、休息日及例假日出勤的工資計算顯得尤為重要，因為這些問題往往成為勞資雙方爭議的焦點。根據勞動基準法，這些特殊出勤日的工資計算方法各有不同，以下將為您詳細解析：
- 國定假日出勤： 當勞工在國定假日工作時，根據法律法規，雇主需支付雙倍工資。這意味著除去基本日薪外，雇主還需再給予一次日薪。例如，若日薪為1,344元，則國定假日出勤的工資應為1,344元 x 2 = 2,688元。
- 休息日出勤： 若勞工於休息日出勤，所獲的加班費為原本日薪的1.33倍。舉例來說，若日薪為1,344元，則在休息日工作的工資應為1,344元 x 1.33 = 1,788元。
- 例假日出勤： 勞工在例假日上班，雇主應支付的加班費為原本日薪的1.67倍，所以如果日薪為1,344元，則例假日的工資應為1,344元 x 1.67 = 2,245元。
需要指出的是，以上的計算規則適用於已事先約定上班的日子若碰上國定假日、休息日或例假日的情況。若原本約定為休息日，則在這些日子裡，勞工無需出勤，雇主也無需支付工資。例如，若約定週六與週日為休假，即使這些日子碰上國定假日，勞工無需到班，雇主亦不必額外付薪。
根據勞動基準法第21條，「工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資」。這表示，雖然勞雇雙方可以協商待遇，但務必遵守基本工資的最低標準。因此，在計算國定假日、休息日及例假日的工資時，一定要留意其是否符合基本工資的法定要求。
總而言之，國定假日、休息日及例假日的工資計算是一個相對複雜的議題，雇主需要詳細了解相關法律，以降低潛在的違法風險；同時，勞工也應確保自己了解權益，這樣才能在工作中獲得應有的保障。
一個月薪水可以分幾次發放？
不少人對於一個月的薪水究竟能否分為多次發放充滿疑問。根據《勞動基準法》第23條的相關規定，雇主有權在一個月內約定將薪水分為兩次支付。這意味著，雇主可以選擇在每月的中旬發放一部分薪水，而在月底再撥付剩餘的部分。然而，如果勞資雙方在勞動契約中並未對薪水發放次數作出明確約定，雇主仍可進行兩次發放，這並不構成違法行為。相對地，若勞動契約明示要求每月一次的薪資給付，雇主卻任意將薪水拆分，並在發薪日未能支付足夠金額，則可能侵犯勞工的權益，勞工可依法提出申訴以維護自身利益。
舉例來說，若勞動契約約定每月15日全額發薪，但雇主僅支付一半，並表示剩餘款項將於月底發放，這就構成了對勞工的延遲支付。勞工在約定的發薪日應該獲得完整的薪資，故此情況使得勞工有權向勞動主管機關提出違法申訴，要求雇主補發未支付的薪水，同時索取延期支付的利息作為補償。
值得強調的是，即使雇主沒有違法延遲支付工資，若勞工認為分兩次發放會對生活造成困擾，例如影響資金流動性，勞工仍可主動與雇主進行溝通，要求薪水改為一次性發放。如果雇主拒絕協商選擇，勞工同樣可以向勞動主管機關尋求幫助，以解決此問題。
綜上所述，一個月薪水的發放次數取決於勞動契約的具體約定。如未明確規範，雇主可進行分兩次支付。然而若雇主未經同意擅自改變發薪日，導致勞工在約定發薪日尚未收到全額薪水，則該行為即為違法，勞工可依法維護自身權益。
薪水結算日結論
設定合理的「薪水結算日」是維護勞資和諧的重要環節。了解相關法律，並與員工協商，以確保工資能準時發放，是雇主應盡的責任。而員工也應積極了解自身權益，並勇於向雇主表達需求，共同建立公平合理的薪資發放機制。
透過本文的介紹，您已掌握了關於「薪水結算日」的相關知識，包括發放時間、計算方式、法律規範以及勞雇雙方的權益。建議您將這些知識應用於實際工作中，與員工建立良好溝通，共同創造一個公平、穩定、和諧的職場環境。
薪水結算日 常見問題快速FAQ
什麼是薪水結算日？
薪水結算日是指雇主將員工的工資計算完畢並準備發放的日期。通常情況下，薪水結算日與發薪日是同一天，但也有可能因公司制度或其他因素而有所不同。
薪水結算日可以和發薪日不同嗎？
依據勞動基準法，薪水結算日與發薪日原則上應相同，並在每月固定日期給付。然而，在某些特殊情況下，例如員工有延時工資或假日出勤工資，且其發放日與每月工資結算日不同時，則應按月結算，不得低於15日次，且至遲應在該計算週期屆滿後內給付。
如果雇主沒有在約定的薪水結算日發放薪水，員工可以怎麼做？
若雇主未依約定發放薪水，勞工可依法向勞動主管機關申訴，雇主可能面臨罰款或其他法律責任。建議員工先與雇主溝通，了解延遲發薪的原因，並要求雇主盡快發放薪水。若溝通無效，則可向勞動主管機關申訴。